MỘT NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC ẢNH HƯỞNG NHƯ THẾ NÀO ĐẾN DOANH NGHIỆP?

Là một nhà lãnh đạo kiêm nhà quản lý, bạn không chỉ quan tâm tới việc đưa sản phẩm gần hơn với khách hàng, chăm sóc họ và từ đó gia tăng doanh số, khía cạnh quan trọng và quý giá nhất mà bạn cần hết sức để ý tới đó chính là nhân viên của bạn.

Ta đều biết rõ điều này nhưng lại rất ít khi làm gì đó với nó. Chúng ta chỉ phát hoảng lên mỗi lần nhận được một bức thư xin nghỉ việc hoặc cảm thấy mệt mỏi khi phải tiếp nhận một cuộc phỏng vấn xin ‘thôi-việc’.

Hơn nữa, với sự trỗi dậy của công nghệ và kĩ thuật số, nhân lực chính là nền tảng của mọi dịch vụ, mọi sự cấp tiến cũng như trí tuệ để cho công ty có thể cạnh tranh với các đối thủ khác.

Cho dù biết được việc phát triển con người về mặt dài hạn rất quan trọng nhưng nhiều công ty lại không tha thiết với việc tăng tỷ lệ duy trì nhân sự.

Chính tôi cũng đã từng không để ý gì tới việc níu kéo nhân sự của mình cho tới khi có thể tính toán được chính xác tầm ảnh hưởng khi một nhân viên rời bỏ vị trí của họ.

Mọi thứ đều có vẻ rất bình thường cho tới khi bạn để mắt tới các số liệu.

Thực tế thì chúng ta chẳng khi nào để tâm tới những thứ vô hại hoặc những cái không có thể đe dọa trực tiếp tới lợi ích cá nhân. Đặc biệt với tỉ lệ thôi việc, 30 – 40% là con số rất thường thấy của rất nhiều khách hàng cũng như bạn bè của chúng tôi. Việc họ làm là làm quen với chuyện này và rồi xây dựng cấu trúc công ty để thích nghi với nó nhưng lại không hề nghĩ tới chuyện tìm cách giảm đi tỷ lệ này. Tuy nhiên theo như nghiên cứu của Josh Bersin đến từ Deloitte (một trong bốn công ty kiếm toán lớn nhất) thì: “Nhiều tài liệu chỉ ra rằng chi phí thiệt hại khi bạn mất đi một nhân viên có thể là 10.000 dollar cho tới gấp 1.5 đến 2 lần mức lương hằng năm.” Và Josh cũng chỉ ra con số cụ thể của việc mất đi một nhân viên:

• Chi phí tìm nhân viên mới (quảng cáo, phỏng vấn, trình diện).
• Chi phí đào tạo nhập môn (đào tạo, thời gian quản lý).
• Năng suất giảm (một người mới có thể cần 1 đến 2 năm để có được năng suất như nhân viên hiện tại).
• Mất đi sự cam kết (đối với những nhân viên hiện tại, cảm nhận được sự thiếu gắn kết làm cho năng suất làm việc suy giảm).
• Tỷ lệ nhầm lẫn trong công việc cao.
• Chi phí đào tạo người cũ (bạn thường phải bỏ ra 10 cho đến 20% tiền lương của nhân viên chỉ để dành cho việc đào tạo họ, và giờ chi phí đó mất luôn theo họ).
• Ảnh hưởng đến suy nghĩ của các nhân viên khác khi phải đặt ra câu hỏi: “Tại sao những người này lại ra đi?” mỗi lần có nhân viên xin thôi việc.

Con người cũng chính là ‘nguồn tài sản quý giá nhất’ – Khi ở càng lâu với một tổ chức thì năng suất của họ càng tăng cao – họ hiểu về hệ thống, sản phẩm cũng như cách làm việc cùng nhau.

Từ cách nhìn nhận này, ta có thể lập ra công thức:

Điểm hòa vốn:

Những khoản chi phí này đều đùng để gia tăng năng suất, và may mắn thay đó chính là động cơ đầu tư của các nhà kinh doanh. Nhưng cần mất một khoảng thời gian để gỡ lại những khoản tiền này và tạo ra lợi nhuận từ nó. Theo một cuộc khảo sát từ Studer Group trên 610 CEO bởi đại học Harvard thì cần tới khoảng 6.2 tháng để chạm tới điểm hòa vốn đối với những quản lý tầm trung.

Hạnh phúc vỡ òa theo từng thời điểm năng suất được cải thiện: trong vòng khoảng một tháng đầu tiên, sau khi đào tạo và khi nhân viên đó đã thạo việc tương ứng:

• 25% năng suất được sản sinh và 75% tiền lương chi trả cho họ là tiền chết.
• Mức năng suất được tăng tới khoảng 50% trong vòng 5 tới 12 tuần, chi phí cho năng suất đánh mất này là 50% lương nhân viên.
• Nhân viên sẽ đạt năng suất là 75% khi làm việc trong khoảng tuần thứ 13 tới 20, và chi phí chỉ còn là 25% tiền lương.

Và thông thường nhân viên có thể ‘đạt đỉnh’ năng suất khi thời gian làm việc nơi mới là khoảng 5 tháng.

Thử lấy ví dụ nếu tổng tiền lương một năm của bạn là 50.000 đô-la thì chi phí dùng để thay thế một nhân viên sẽ là:

Nếu bạn có 50 nhân viên dưới quyền, tỷ lệ nghỉ việc là 20%. Vậy mức độ thiệt hại khi một nhân viên nghỉ việc là: (8,333 + 3,125 + 4,167 + 2,083) x 50 x 20% = 177,083 USD.

Bạn có thể dùng thử công cụ tính ROI của Goalify để xem công ty của mình sẽ tốn bao nhiêu để thay thế một nhân viên.

Vậy là bây giờ chúng ta có thể biết được chính xác bao nhiêu tiền đã mất đi. Và giải pháp là gì?

Cách đơn giản và nhanh chóng nhất là tăng lương nhân viên lên, nhưng đó chỉ là giải pháp nhất thời. Nhân viên của bạn, không chỉ làm việc vì tư bản đâu, họ cần nhiều hơn thế nữa.

Theo tập đoàn Hays đã đưa ra 5 yếu tố sẽ níu chân nhân viên (tại Singgapore) lại công ty theo thứ tự là:

• Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (60%)
• Mức lương tốt (40%)
• Địa điểm làm việc (37%)
• Sự thăng tiến (31%)
• Cách quản lý và môi trường làm việc (30%)

(Nguồn: Salary & Benefits key reason employees in Singapore leave a job but work-life balance why they stay).

Lấy thị trường Mỹ và Úc làm ví dụ:

Theo một khảo sát của Hiệp hội Tâm lý học Mỹ có tên “Khảo sát về việc duy trì nguồn nhân lực” của Harris Interactive vào đầu tháng Tám thì trong khoảng 1240 nhân viên toàn thời gian cũng như bán thời gian, trên 18 tuổi được yêu cầu để đánh giá 9 yếu tố chính làm cho nhân viên ở lại với người thuê họ. Dưới đây là đánh giá của họ được đo bằng tỷ lệ ‘đồng ý’ hoặc ‘rất đồng ý’ theo từng lời phát biểu:

• Tôi yêu thích công việc của mình. (67%)
• Công việc của tôi phù hợp với những khía cạnh khác của cuộc sống. (67%)
• Phúc lợi. (60%)
• Tiền lương. (59%)
• Tôi cảm thấy gắn kết với tổ chức này. (56%)
• Đồng nghiệp của tôi. (51%)

Theo như Australian Human Resources Institute trong bài phân tích ‘Tỷ lệ tại vị và nghỉ việc năm 2015’ thì các nhân tố dùng để giữ chân nhân viên là:

• Cơ hội đào tạo và phát triển (61.13%)
• Công việc linh hoạt (51.16%)
• Hệ thông đánh giá công việc (49.67%)
• Khảo sát ý kiến nhân viên (38.87%)

Tống quan thì những lí do chính yếu khiến cho nhân viên của bạn chọn ở lại chính là:

1. Tạo ra giá trị thực cho con đường sự nghiệp của riêng họ

Hãy rõ ràng về vị trí mà bạn tuyển dụng và những mục tiêu cần đạt được một khi họ là thành viên trong công ty. Đưa ra nhưng thông tin có thể giúp họ hình dung rõ ràng được hình ảnh của công ty. Đừng khiến họ mệt mỏi vì không hiểu được giá trị của những thứ họ làm hằng ngày.

Giúp họ trở thành 1 phần trong tiến trình, khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến, giải pháp, trao cho họ thử thách bên cạnh những công việc thường ngày.

2. Hãy tạo nên một văn hóa mang tính cảm hứng

Văn hóa chính là chìa khóa làm cho nhân viên của bạn thức dậy và gói ghém đồ đạc để tới công ty của bạn mỗi ngày.

3. Sự công nhận và những phần thưởng ngoại lệ

78% nhân viên cho rằng sự công nhận của nhà quản lý chính là động lực làm việc của họ.

Nhận được sự đánh giá, tán dương và công nhận sẽ ‘kích hoạt’ những hành vi tích cực và thúc đẩy năng suất làm việc dài hạn của nhân viên. Nhận được sự tôn trọng và những lời cảm ơn có ý nghĩa hơn là những thứ quà cáp hay tiền bạc. Điều này tạo ra những lợi ích trực tiếp cùng với những hành vi truyền cảm hứng mạnh mẽ cũng như đặt ra những tấm gương cho các nhân viên khác về việc làm việc có hệ thống. Những cá nhân và tổ chức khác nhau sẽ có cơ hội được công nhận khi làm việc hiệu quả đồng nghĩa với việc họ cũng biết được rằng việc mình đã mang lại kết quả tốt.

4. Hãy trao cho họ một tiếng nói

Phúc lợi rất quan trọng nhưng quyền lực lại giúp mọi người cảm thấy cần thiết trong một tổ chức. Hãy cho họ biết họ là một phần của sự thành công của tổ chức rồi sau đó hãy để họ làm nhiệm vụ của mình.

5. Điều chỉnh giá trị nhân viên theo giá trị công ty

Thế hệ X** cũng như thế hệ trẻ hiện nay đều mong muốn được nhận được sự chia sẻ giá trị của các công ty. Những giá trị này có thể đến từ cách điều hành công ty, sự khởi đầu bền vững hoặc những lợi ích cho cá nhân như ngày nghỉ hoặc hoặc những buổi đi tình nguyện.

* Phỏng vấn dùng để tìm hiểu lý do tại sao nhân viên của bạn ra đi.

** Những người được sinh ra vào những năm 60 tới những năm 80 của thế kỉ trước.