NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC KHÔNG HỐI TIẾC - ĐÂU LÀ LÝ DO?

“Một số nghiên cứu chỉ ra rằng: tổng thiệt hại mà bạn có thể lãnh đủ khi một người nhân viên nghỉ việc có thể biến động từ 10.000 đô cho tới hơn gấp đôi mức lương bình quân hàng năm của công ty” (Một Nhân Viên Nghỉ Việc Ảnh Hưởng Như Thế Nào Đến Doanh Nghiệp? – Goalify) – đây chính là một trong những lí do lớn nhất lí giải tại sao tổ chức phải cố gắng giữ chân nhân viên của mình và giúp họ tối đa hóa năng suất lao động.

Biết là thế nhưng trong thực ra lần kiểm tra số liệu và các loại báo cáo gần đây thì bạn lại không thể xác định được nhân viên nào làm việc xuất sắc nhất và tỉ lệ nghỉ việc lại bắt đầu tăng như nước lũ bão số 12.Nhân sự càng nghỉ nhiều thì lượng tiền chi cho việc tuyển dụng, quá trình đào tạo nhập môn,… một nhân viên mới, tỉ lệ nghỉ việc càng nhiều còn gây ra việc sự gắn kết nhân viên bị mất dần và vì một vài lí do khác liên quan tới lượng nhân viên nghỉ việc, chất lượng và năng suất của công việc cũng bị sụt giảm nghiêm trọng.

1. Nhân viên rời bỏ một công ty là vì sếp của họ chứ không phải do công việc

Gallup đã chỉ ra trong một cuộc khảo sát của họ: “Người quản lý chịu ít nhất 70% trách nhiệm khi một nhân viên nghỉ việc.”. Thực ra thì bạn đã thất bại ngay khoảnh khách không đưa ra được lí do tại sao nhân viên của mình lại nghỉ việc. Nhưng cũng đừng quá lo lắng, đây chưa phải là những nguyên nhân chính của vấn đề này, 2 lí do lớn nhất đó là:

• Nhân viên không cảm thấy bạn biết mình đang làm gì hoặc nói theo cách khác thì bạn chưa có một mục tiêu nhất định. Chúng ta không thể bắt một người nhân viên bắt tay vào làm một dự án nào nó cứ xuất hiện và liên tục bị thay đổi hàng giờ. Những ý kiến, mệnh lệnh mà bạn đưa ra cứ trái ngược với nhau bởi vì trong kế hoạch của mình, bạn không hề định ra sẵn một mục đính hoặc những kết quả then chốt cần đạt được, trong khi những yếu tố này còn có thể giúp bạn đo lường hiệu quả của nhân viên và của quá trình công việc. Đừng bao giờ gây ra sự mơ hồ cũng như khiến nhân viên của mình mệt mỏi và nhức đầu vì quyết định của mình.
• Bạn không có một mối quan hệ tốt với nhân viên. Bạn không bao giờ nói chuyện với họ trừ khi một vấn đề nào đó bắt đầu xảy ra hay những lúc bạn giao việc cho họ. Điều hiện nhiên là các nhà quản lý, lãnh đạo cấp cao thường bị quá tải bởi hàng đống email, tài liệu,… và không hề có thời gian để tương tác với đội ngũ của họ, tuy nhiên xây dựng một mối quan hệ chắc chắn và khỏe mạnh với nhân viên của bạn là rất cần thiết để duy trì tỉ lệ nhân viên tại nhiệm hàng năm. Gallup cũng đưa ra một số dấu hiệu chứng tỏ cho một mối quan hệ và gắn kết trong tổ chức đang diễn ra tốt đẹp là nhân viên của bạn có thể đặt ra những vấn đề cá nhân với bạn. Vì vậy không cần bỏ ra quá nhiều thời gian, bạn chỉ cần dành 3 – 5 phút để nói chuyện với họ. Đừng cho rằng hành động đó là ném thời gian qua cửa sổ khi chúng ta có thể tiết kiếm từ 10 đến 20 nghìn đô nếu có thể giữ chân họ lại công ty. Một hoạt động khác có thể giúp bạn phát triển mối quan hệ với nhân viên là cho họ quyền được phát biểu, đóng góp ý kiến trong công ty.

2. Người nhân viên không hài lòng với công việc của họ

Mọi người luôn muốn cải thiện kĩ năng và năng lực của mình. Tuy nhiên điều này khó có thể xảy ra khi bạn luôn giao cho họ những công việc “nho-nhỏ” và giống nhau mỗi ngày. Dần dần nhân viên sẽ trở nên chán nản vì chính công việc của họ và quyết định làm cho qua chuyện, hay tệ hơn nữa, họ bỏ việc.Theo người viết, có 2 cách để giải nghĩa từ “nho-nhỏ”. Thứ nhất, năng lực của nhân viên không dành cho công việc này, và lí do bạn thất bại là bởi vì không đánh giá đúng thực lực của họ. Thứ hai, bởi vì sự thiếu minh bạch của hệ thống, nhân viên không hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc này hoặc họ không thể xác định vị trí thực sự của mình trong tổ chức nên thường nghĩ rằng công việc này không xứng tầm với họ.Bên cạnh đó, nếu bạn giao cho họ những công việc có thử thách thực sự, bạn sẽ chứng tỏ rằng người lãnh đạo đang tin tưởng và đánh giá cao nỗ lực của mình. Những phần thưởng “ngầm” này sẽ giúp nhân viên trải nghiệm nhiều hơn cũng như làm mới bản thân họ.

3. Không có một con đường sự nghiệp chắc chắn

Rất nhiều nhà tuyển dụng sử dụng câu hỏi: “Bạn có dự định gì cho bản thân trong vòng 5 năm tới?” trong những buổi phòng vấn của mình và luôn mong đợi những câu trả lời ấn tượng cũng như có tham vọng từ ứng viên của mình, sau đó bắt đầu đưa ra những lời đề nghị hấp dẫn. Tuy nhiên khi đã tuyển được nhân tài vào tổ chức của mình thì “lời nói, gió bay” như chưa hề có chuyện gì xảy ra giữa đôi bên cả. Người nhân viên đã cống hiến rất nhiều thời gian, sức khỏe, chất xám,… của mình cho tổ chức nhưng lại không thể xác định được liệu con đường phát triển sự nghiệp của mình có thực sự như lời những nhà tuyển dụng nói không?Một nghiên cứu gần đây của Society for Human Resource Management và CareerJournal.com với câu hỏi: “Tại sao bạn muốn tìm kiếm một công việc khác?”, 35% số người được hỏi (bao gồm nhân viên, các nhà quản lý và một số nhân sự cấp cao khác) trả lời rằng họ cảm thấy không hài lòng với con đường sự nghiệp hiện tại: không có những sự hỗ trợ để phát triển học vấn; không có những cơ hội để được đào tạo và không có những sự khuyến khích để tạo kết nối và quan hệ.Apple là một ví dụ điển hình về việc phát triển con người dù công ty này được coi là một công ty có môi trường làm việc khắc nghiệt bậc nhất thế giới với nhiều quy định gây khó dễ nhân viên như: không được làm việc tại nhà, mọi thứ đều phải bảo mật một cách hoàn hảo nhất, bạn phải làm việc vào Chủ Nhật nếu như được yêu cầu. Thắc mắc được đặt ra là ngoài chuyện lương thưởng ra thì yếu tố gì đang giữ chân nhân viên hiệu quả đến như vậy. Câu trả lời chính là Apple tập trung xây dựng những đội ngũ chuyên môn với hơn 16% nhân viên thuộc hàng xuất sắc (thay vì chỉ 13% như những công ty khác) được đào tạo về mặt chuyên môn và có được cơ hội thăng tiến rõ ràng, nhờ đó họ thu lại lợi nhuận cao hơn tới 30 – 50% so với mức trung bình của ngành công nghiệp này.Vì vậy, đừng nên đánh giá thấp việc quan trọng của việc trao cho nhân viên của bạn cơ hội trong con đường thăng tiến sự nghiệp khi mà nguồn cung nhân lực càng ngày càng thấp như hiện nay.

4. Văn hóa nhận xét và công nhận không được coi trọng

Thiếu đi sự nhận xét thì cũng giống với việc bạn không thể đánh giá những thứ mà nhân viên mình đã mang tới, đóng góp cho tổ chức. Những ý kiến đóng góp mang tính xây dựng sẽ giúp nhân viên nhận ra sự hỗ trợ và quân tâm của bạn dành cho họ. Những vấn đề trong công việc của họ trong công việc cũng như những vấn đề của bạn trong việc giữ chân anh ta sẽ dễ dàng biến mất. Tuy nhiên, bạn nên trao cho nhân viên quyền được “phán xét” ngược trở lại đối với bạn. Hiện này, những công ty và tập đoàn lớn toàn cầu đã và đang bắt đầu sử dụng phương thức phản hồi hai chiều để cải thiện và phát triển nhân viên của mình lẫn hệ thống làm việc của doanh nghiệp. Đối với người nhân viên, không công nhận thành tích của họ đúng và đủ cũng là một lí do khiến họ chọn phương án nghỉ việc. Hãy thử tưởng tượng, khi bạn chuẩn bị một bữa ăn tuyệt vời cho người yêu của mình mà anh chàng hay cô nàng ấy chỉ lặng lẽ thưởng thức nó mà không nói một lời nào về món ăn và cảm ơn cho sự chuẩn bị bữa ăn của bạn, điều này có cảm giác tương tự với trường hợp không công nhận kể trên. Sự đòi hỏi công nhận không tự nhiên xuất hiện trong Tháp nhu cầu của Maslow: mỗi người cần sự công nhận và cảm giác được công nhận sau khi đã làm một chuyện tốt. Việc bạn tán dương một cá nhân không chỉ làm cho sự gắn kết của minh với nhân viên được chặt chẽ hơn mà còn tạo ra một cuộc tranh đua mang tính lành mạnh giữa các nhân viên với nhau, từ đó, chúng ta vừa có thể giữ chân nhân viên của mình và năng suất công việc của họ cũng tăng theo.